16/03/2015
09/03/2015
11/12/2014
Nome: Lília
Sabrina da Cunha
Formação:
Mestrado em Memória Social e Bens Culturais; Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos
Profissão:
Coach Executiva e Professora acadêmica
Área
de atuação: Gestão de Pessoas
Nome
da Empresa: LCcoach e Unilasalle
Breve
histórico da sua carreira Profissional e breve histórico da empresa:
"Meu primeiro emprego foi como auxiliar em uma
multinacional varejista com muitas filiais, onde auxiliava na frente de caixa,
sendo em breve promovida para o setor de automação. Nessa época me inspirei a
trabalhar com desenvolvimento de sistemas, me encantava a informática. Após um
ano de empresa, participei de um processo seletivo sendo transferida da cidade
de São Leopoldo para Porto Alegre. Iniciei minha carreira no RH assim, sem
conhecimento algum, graças a uma empresa que até hoje tem como política de RH
as oportunidades internas, dando oportunidade aos profissionais que nela atuam.
Foi assim que ingressei no RH, primeiramente
lançando admissões no sistema, na sequência adquirindo autonomia para assinar
Carteiras de Trabalho, e tudo foi sendo absorvido com muita responsabilidade,
afinal, era assim que me transferiam o conhecimento, para que eu realizasse as
atividades da forma mais correta possível.
Como passar do tempo, me identifiquei tanto
com as atividades do setor, que migrei minha área de atuação na faculdade, de
Análise de Sistemas de Informação, para O H definitivamente, ingressando então
no Tecnólogo que recém havia iniciado no Unilasalle. Fui a segunda turma de
formandos desse curso, sendo que na primeira tivemos somente duas meninas se
formando.
Após sair dessa empresa, fui admitida novamente
em minha cidade de residência, São Leopoldo, desta vez em uma Transportadora.
Lá fiquei responsável pela área de captação, seleção, remuneração e
treinamentos. Foi quando iniciei o Mestrado, também no Unilasalle pois
pretendia possuir uma segunda profissão.
Em 2013, fui convidada a gerenciar o RH de
outra Transportadora, dessa vez em Canoas. Consegui, durante meu tempo de
atuação nessa empresa colocar todos os meus conhecimentos em prática em todos
os subsistemas do RH, foi uma experiência muito rica.
Daí por diante, iniciei a docência no
Unilasalle, escrevi meu primeiro livro, realizei outros cursos de formação,
inclusive o de Coaching Executivo e hoje também atuo como Coach Executiva em
minha própria empresa, LCcoach.
Também atuo em parceria com outras empresas
através do Coaching e tenho vários projetos para desenvolver, ainda em 2015."
Possuir um RH dinâmico e estratégico pode
ser considerado um fator com grande relevância para a captação e a retenção dos
talentos?
Nossa, essa pergunta parece muito com meu
discurso em sala de aula. Certamente esse é o grande diferencial dos RH´s nas
empresas. E depende de quem? De pessoas que queiram ser estratégicas, depende
da proatividade dos profissionais de RH. Precisamos de mais atitude e menos
discurso. Mais participação e menos reclamação, pois reclamação não leva o RH a
nada, precisamos agir estrategicamente e nos fazer presentes através de
processos bem conduzidos. Somente assim conquistaremos o respeito que as demais
áreas possuem diante das diretorias organizacionais.
Quais as
etapas são indispensáveis em um processo de seleção?
Abertura de requisição de pessoal;
Definição do quadro de pessoal de cada setor;
Divulgação das vagas;
Triagem inicial de currículos e anotação das primeiras percepções e dúvidas, preparando-se para a entrevista com o candidato (nada de chamar as pessoas e ficar lendo o currículo na frente delas);
Testagem psicológica (quando e somente quando necessário);
Testes avaliativos (que podem ser criados pelo próprio RH com perguntas sobre os processos de trabalho);
- Entrega aos candidatos da lista de documentos necessários à admissão (para que o mesmo vá se organizando). O profissional de Captação e seleção deve entender que o candidato poderá ser reprovado por falta de documentos, principalmente em função do E-Social que não permitirá mais as famosas admissões com o “jeitinho brasileiro”;
Uma integração bem feita: a recepção ao candidato também faz parte da seleção de pessoas. Caso o profissional de RH não conduza a primeira parte da seleção adequadamente, falando a verdade ao candidato, essa verdade aparecerá na Integração. Se não vier através dela, será detectada nos primeiros dias de trabalho. Então, é sempre melhor uma verdade desagradável a uma mentira fantasiosa.
Definição do quadro de pessoal de cada setor;
Divulgação das vagas;
Triagem inicial de currículos e anotação das primeiras percepções e dúvidas, preparando-se para a entrevista com o candidato (nada de chamar as pessoas e ficar lendo o currículo na frente delas);
Testagem psicológica (quando e somente quando necessário);
Testes avaliativos (que podem ser criados pelo próprio RH com perguntas sobre os processos de trabalho);
- Entrega aos candidatos da lista de documentos necessários à admissão (para que o mesmo vá se organizando). O profissional de Captação e seleção deve entender que o candidato poderá ser reprovado por falta de documentos, principalmente em função do E-Social que não permitirá mais as famosas admissões com o “jeitinho brasileiro”;
Uma integração bem feita: a recepção ao candidato também faz parte da seleção de pessoas. Caso o profissional de RH não conduza a primeira parte da seleção adequadamente, falando a verdade ao candidato, essa verdade aparecerá na Integração. Se não vier através dela, será detectada nos primeiros dias de trabalho. Então, é sempre melhor uma verdade desagradável a uma mentira fantasiosa.
Baseado em sua experiência você acredita
que a presença de uma liderança seja essencial em um processo seletivo ?
Novamente a pergunta encaixa-se perfeitamente
com o que penso. RH estratégico não é mais aquele que centraliza procedimentos
e informações. Ao contrário, é aquele que tem humildade para entender que não
pode e mesmo querendo, não consegue resolver todos os problemas. Precisa atuar
em parceria com as demais áreas, solicitar a participação das lideranças
solicitantes das vagas, para que o candidato que mais se aproxima do perfil
ideal, seja o admitido.
Você acha
importante dar um feedback ou retorno para candidatos não aprovados?
Com certeza, isso é uma forma de respeito
para com os candidatos. Por outro lado, entendo que os RH´s trabalham com
orçamentos apertados e que muitas vezes nos é solicitado para não dar retorno
aos candidatos, justamente pelo custo com telefone, já que esse é o caminho
mais utilizado para os contatos. Reintero sempre com meus alunos que temos
outras formas para dar retorno sem necessariamente, ligar para os candidatos.
Precisamos apenas nos organizar e informar ao candidato qual é a data que
pretendemos dar os retornos positivos. Solicitar para que ele espere até essa
data para obter retorno positivo e que se ele não ocorrer, que entenda não ter
sido selecionado nesse primeiro momento. Essa é uma forma sincera de dar uma
informação correta e determinar uma data para a espera da pessoa. É fácil e não
tem custo. Basta querer.
Entre captação,
seleção e integração qual você considera a etapa mais importante?
Acredito que não consiga responder escolhendo
uma etapa, apenas posso ressaltar a importância de cada uma delas: captação
define a forma como os candidatos saberão das minhas vagas. Se isso não for bem
divulgado, ninguém saberá. É preciso procurar as fontes conforme os perfis de
candidatos para as vagas.
Sobre a seleção: etapa imprescindível que
seja bem conduzida, com pessoas capacitadas para analisar o candidato
adequadamente, que o respeite, que faça perguntas abertas, e que realmente
entenda sobre a vaga. Nesse momento faz-se necessária a presença do gestor
solicitante também. RH não deve contratar pessoas sem o aval do gestor, por
mais que este pense que temos a famosa “bola de cristal” que diz se ele gostará
do candidato ou não.
E finalmente a integração é importante pois
representa as “Boas vindas” do funcionário à nova empresa. Deve ser realizada
sempre no primeiro dia de trabalho, quando o novo funcionário já está com sua
carteira de trabalho devidamente assinada, nada de integração fora do período
de admissão. O funcionário está a disposição da empresa, portanto deve ser
remunerado pelos dias aos quais se submete ao período de integração. Empresas
sempre possuem bons e belos argumentos para fazer diferente disso, porém nós,
profissionais do RH temos embasamento legal suficiente para provar que isso é
incorreto e devemos “bater o pé” no bom sentido, para mudar essa realidade nas
empresas.
Você acredita
que a rede social pode atrapalhar em determinadas fases do processo de seleção?
Infelizmente acredito que sim. Apesar de
defender seus benefícios, entendo que nem todos os profissionais do RH possuem
uma visão livre de julgamentos e ao pesquisarem nas redes sociais, utilizam o
seu filtro e não necessariamente, o filtro da empresa, que é o que realmente
importa. Por outro lado, temos candidatos que não se preocupam com certas
informações que expõem nas redes e acabam prejudicando-se na maioria das vezes,
de forma inconsciente.
Que dica você
dá para aqueles que estão em busca de recolocação no mercado de trabalho ou
para aqueles que procuram seu primeiro emprego?
Que tenham humildade para admitir o que não
sabem e que evidenciem suas potencialidades. Buscar seus valores e analisar se
são compatíveis com os da empresa e entender que muitas vezes, precisamos
cumprir atividades que não nos satisfazem completamente, para alcançar nossos
objetivos.
Passar um pouco de dificuldade no ambiente de
trabalho nos faz crescer e ter vontade de buscar mais, passamos a valorizar o
hoje para alcançar novos caminhos. Acredito muito que aquilo que vem fácil não
é valorizado da mesma forma que aquilo que buscamos com afinco e dedicação,
pois o que vem fácil muitas vezes nem é desejo nosso, é uma questão de oportunidade
e não de conquista.
Entrevista feita por Jaqueline Silva.
09/03/2015
Nome: Denise Macedo Ziliotto
Formação: Doutorado em Psicologia Social
(USP) mestrado em Administração (UFRGS), Psicologia (PUCRS) e Jornalismo
(PUCRS)
Profissão: Professora universitária
Nome da Empresa: Centro Universitário Lasalle
Breve histórico da sua carreira Profissional
e breve histórico da empresa:
Coordenadora Curso Tecnólogo RH LaSalle,
ministra disciplinas em cursos de especialização, MBAs e programas de Pós
graduação.
Hoje em dia muitas empresas acabam
perdendo talentos por diversos motivos, para você qual e a melhor forma de
reter estes talentos?
A continuidade de um projeto
profissional relaciona-se à expectativas e características presentes nas
corporações e nos profissionais. Um clima organizacional positivo e
propositivo, bem como perspectivas promissoras do negócio são decisivas para
ser atrativo à retenção de profissionais competentes. De outro lado, temos hoje uma cultura que valoriza
o retorno imediato e a ascensão profissional a partir da formação/titulação.
Neste sentido, muitas vezes os profissionais priorizam remuneração e posição a
curto prazo, não havendo intenção de consolidar trajetórias. A retenção, de
qualquer forma, precisa ser pensada como a convergência entre objetivos de
ambas as partes; somente na conciliação e na mediação destas necessidades e
expectativas é que algo pode se estabelecer.
Sabemos que a maioria das organizações possuem um alto índice de
absenteísmo como você lida com isto? E quais as ações preventivas para ter este
índice de absenteísmo ser baixo?
O absenteísmo precisa ser pensado como uma
consequência e não como uma causa. Este índice elevado, assim como outros
aspectos, precisa ser monitorado: identificar as incidências do absenteísmo nos
setores, sua sazonalidade, frequência, características da jornada de trabalho,
o padrão de remuneração existente, o perfil trabalhador da organização. Estas
informações associadas a dados relativos à afastamentos pode apontar as causas.
Quando esta análise for realizada então é possível incidir sobre o absenteísmo
de fato
Todos os dias sabemos que muitas
empresas tem dificuldade de se reinventar, com a dificuldade que encontra de se
manter no mercado competitivo. Qual sua sugestão para manter a empresa
competitiva no mercado de trabalho?
Estar constantemente desafiada a criar
diferenciais competitivos e conservar sempre o olhar no contexto econômico
social mais amplo – não se voltar demasiadamente para si. Este dinamismo conduz
à inovação.
Com as mudanças que vem acontecendo
, o que você espera do RH no futuro?
Espero que o RH seja fundamental na
construção de espaços de trabalho e de produção mais atrativos, abertos à
diversidade e comprometidos com a comunidade em que estão inseridos, promovendo
a sustentabilidade.
Quais as razões que o motivaram a interessar-se
pela Gestão de Pessoas e não atuar em outra área?
O trabalho é central em nossa
cultura, o que dimensiona muitas vezes de maneira equivocada e adoecedora a
forma com que as pessoas lidam com sua vida profissional. Promover arejamento
nas relações e modelos de organização do trabalho é promover saúde e bem estar
social também, pela amplitude da influência das corporações na sociedade.
Que dica você daria aos novos
gestores que estão iniciando sua carreira?
Estudem e trabalhem pela valorização dos quadros de RH não sendo executores de processos, mas realmente oferecendo novos olhares e soluções para as organizações e seus colaboradores.
Estudem e trabalhem pela valorização dos quadros de RH não sendo executores de processos, mas realmente oferecendo novos olhares e soluções para as organizações e seus colaboradores.
Entrevista feita por Jaqueline Silva.
11/12/2014
Nome: Patrícia Teixeira
Idade: 28 anos
Profissão: Empresária
Área de atuação: Marketing Multinível
Ramo: Nutrição
Visite o Espaço: Siqueira Campos, 1184, sl 504, centro - Poa.
Ramo: Nutrição
Visite o Espaço: Siqueira Campos, 1184, sl 504, centro - Poa.
Como surgiu a ideia de ser empreendedora?
Com uma vontade muito grande de mudar
de vida.
Conte-nos como tudo começou. Você pensou
sobre isso por muito tempo antes de realmente começar o negócio?
Tudo começou com uma vontade muito
grande de mudar de vida, mudar a situação em que eu e minha família estávamos
vivendo, desde pequena nunca aceitei que tínhamos que ter uma vida limitada,
onde não podia isso, não podia aquilo e sempre disse para meus pais que daria
uma vida melhor e confortável para eles, não sabia ainda o como, mas este
pensamento sempre esteve comigo. E então me deparei com o mercado tradicional,
trabalhar em uma grande empresa, fazer faculdade e ganhar algum dinheiro, então
veio à frustração, não é isso que eu quero para meu futuro, não é isso que vai
realizar todos os meus sonhos. Uma disputa por poder e liderança onde um
tentando “puxar o tapete” do outro para subir na empresa, isso nunca fez parte
da minha personalidade e da minha índole, e ainda tem que ser mandada, ter
chefe e sem ser paga com aquilo que me determinassem que eu iria ganhar. Há
não!! Eu quero sem paga pela minha produção, pelo meu esforço, pois
sempre fiz muito mais do que era para fazer, sempre me dediquei ao máximo
sempre me doei muito, então foi onde identifiquei que para ter total liberdade
financeira, tenho que ter meu próprio negocio. Foi onde buscando uma
oportunidade, encontrei a minha empresa. Então me programei para fazer a
transição de empregada para empreendedora, principalmente a mudança foi na
mente.
Como você aprende hoje? Tem um método
próprio?
Aprendo no sistema de treinamento e
capacitação da empresa em que represento.
Como lida com os desafios no ramo de
seu negócio?
Os desafios do dia a dia existem em
qualquer negocio precisando é crescer, nos desenvolver como pessoa para nos
tornarmos maiores do que aqueles desafios... E sendo assim, eles se tornaram
pequenos diante do nosso crescimento pessoal.
Como obtêm informações sobre o que esta
acontecendo na empresa? E como você controla o seu negócio?
Obtenho informações pelo sistema de
informação e treinamento que tenho na empresa, estando conectada por e-mail,
cursos e treinamentos. Administro meu negocio através de controles diários,
semanais e mensais.
Como descreveria a si próprio como
líder da sua empresa? O que é diferente na maneira como você comanda seus
negócios?
Acredito no que vivo, no que faço,
tenho plena certeza e convicção do que estou fazendo e para onde estou indo.
Então transmito essa clareza e certeza para que a equipe também tenha o
entendimento e esteja neste estado de espírito. Alem de trabalhar com muito
amor, paixão pelo que fazemos e principalmente trabalhar pela missão da empresa
que é de mudar a vida das pessoas.
Você estabelece metas?
Com certeza! Uma empresa sem metas é
uma empresa estagnada. As metas são o que nos impulsionam a enxergar que sempre
podemos mais, metas e planejamentos são fundamentais e são o corpo do negocio.
O que diria a alguém que esta pensando em iniciar um negócio?
Busque, não pare de buscar, não desista
dos seus sonhos, você vai encontrar. Quando encontrar, planeje, estruture
primeiro na mente, passe para o papel e então mãos a obra, colocar em pratica,
com muito empenho e dedicação, força, fé e principalmente foco e
disciplina.
Entrevista feita por Tainá Moreira✰ com a contribuição de Débora Lima.
28/11/2014
Diego Gonçalves. Trabalhamos juntos como supervisores na Contax, após na empresa Explorer Call Center. Profissional dedicado, disposto a aprender sempre e seu bom humor contagia a todos. De colegas a amigos! Hoje, tenho a grande honra de trazer como entrevistado do Blog.
Nome: Diego Gonçalves
Idade: 26 Anos
Formação: Superior Cursando (Gestão de RH)
Profissão: Coordenador de Treinamento
Área de atuação: Recursos Humanos
Nome da Empresa: Zanc Assessoria de Cobrança
Breve histórico da sua carreira Profissional:
"Iniciei a minha carreira no Call Center aos 18 anos como
operador, no decorrer da trajetoria passei a monitor de qualidade e em seguida
instrutor de Treinamento. Após alguns anos como Instrutor de T&D, assumi a
gestão das áreas de Treinamento e Qualidade."
Qual a diferença entre Treinamento e
Desenvolvimento?
Treinamento
é formar habilidades requeridas, os conhecimentos e as atitudes especificas para o desempenho
eficaz das tarefas do cargo. Já o Desenvolvimento é suprir habilidades,
conhecimento e atiudes. Ou seja, um forma e o outro desenvolve.
Com base
na sua experiência, quais são as etapas para planejar um programa de treinamento
consistente?
Em primeiro lugar conhecer a cultura da empresa, para que
apartir daí possa ser desenvolvido todo um programa de treinamento que tenha o
“coração” da organização nele inserido.
Para algumas organizações, ainda existe a
premissa de que treinamento é um investimento desnecessário. Qual a sua opinião
sobre essa linha de "pensamento"?
O
capital humano é importante e precisa de uma visão diferenciada, as empresas já
estão vendo isso e acredito que as organizações que continuarem com esse
pensamento serão ultrapasadas por empresas com pessoas mais desenvolvidas e
capacitadas, pois treinar pessoas tem sido considerado como um ponto positivo
para quem quer se diferenciar da concorrência.
Quais são os principais "pecados" que a área de T&D comete no
dia a dia?
Excesso
de Zelo pelo que é correto, quando falo em correto digo: desde o tratamento de
outros lideres com as pessoas, até as regras e diretrizes da organização.
Hoje, os investimentos na área comportamental são tão relevantes quanto os
destinados à área técnica. Qual sua opinião sobre essa frase?
As
empresas estão com uma visão de inovação muito forte por isso que cada vez mais
mexer com a maneira de agir e de pensar das pessoas os instiga a sair da zona
de conforto, ou seja, trazer mais novidades para o meio corparativo. Acredito
que esse seja um dos motivos de investirem fortemente no desenvolvimento
comportamental.
Qual o
melhor período para um treinamento ser produtivo e não cansativo?
Acredito que no
período da manhã e com uma carga horária de no máximo 6 horas. O período da
manhã, pois normalmente as pessoas estão com a mente mais “livre” e com poucos
acontecimentos do dia que a pouco começou. E com duração de 6 horas para o
assunto ser melhor tratado e não ser uma avalanche de informação. Os
treinamentos iniciais hoje na empresa que trabalho são pela manhã e de 6 horas
dia.
Qual o principal objetivo do setor de T&D?
Otimizar processos e
resultados organizacionais, com foco no desenvolvimento contínuo dos
profissionais.
Você como Coordenador/Líder de Qualidade, qual a sua
missão?
É
atuar com excelência no investimento de pessoas com foco em resultados.
Entrevista feita por Dani Nunes★
20/11/2014
Alice Gorges. Empresária de sucesso na cidade de Florianópolis/Jurerê Internacional. Empreendedora que está a mais de 10 anos no mercado oferendo a melhor comida caseira da cidade! Clientes satisfeitos e fiéis é o que a empresária mais se orgulha nesses anos. É com muito prazer que recebemos ela em nosso Blog!
Nome: Alice Gorges
Formação: Formada em Licenciatura
Profissão: Empresária.
Área de atuação: Alimentação
Nome da Empresa: Empório dos Kongelados
+55 48 3369-7487:
Qual foi o maior desafio no começo de sua carreira?
Alice: No início os desafios maiores foram inserir meu produto no mercado, conquistar clientes, lidar com pouco recurso.
O que o pequeno empreendedor deve ter como prioridade em seu negócio?
Alice: Tanto pequenos empreendedores, quanto grandes empresários, devem ter como base, compromisso, dedicação e gostar do que faz.
A Sra. pretende desenvolver novos empreendimentos, ou apenas almeja expandir o que já lhe trouxe sucesso?
Alice: Desejo aperfeiçoar,mantendo sempre a qualidade.
Qual o motivo que determinou a escolha desse tipo de empreendimento?
Alice: Aconteceu naturalmente pelo momento e a necessidade.
Numa escala de 0 à 10 como a senhora classificaria por grau de contentamento com o seu empreendimento? Há objetivos maiores a alcançar?
Alice: Classifico como 10, sou além de feliz com o que faço, realizada. Acredito que quando cessa a vontade de aprender, acaba a graça de viver, e esse é o meu objetivo aprender cada vez mais.
Santa Catarina é um estado que oferece oportunidades para quem quer empreender?
Alice: Sinto que sim, as portas para novidades estão abertas.
Por que escolheu a praia de Jurerê Internacional para empreender?
Alice: No início não foi uma escolha feita pelo trabalho e sim pela moradia. Com o passar do tempo e conhecendo o local e as pessoas vi a oportunidade de dar início a este projeto .Comida caseira congelada de fácil e rápido preparo para o cliente.
A Sra aplica alguma estratégia para fidelizar seus clientes? Qual?
Alice: Prezo pelo atendimento e atenção com os clientes, como por exemplo:
Ligo pessoalmente para oferecer meus produtos e na maioria das vezes tento entregar pessoalmente.
Como são feitas as contratações de novos funcionários? Quais as principais dificuldades de contratação?
Alice: Os interessados vão até a loja. Primeiramente é feita uma triagem e verifico se possui algumas das qualidades que é necessário para o trabalho. Verifico também e não menos importante a vontade de trabalhar. A maior dificuldade é a mão de obra desqualificada e não digo somente nas tarefas e sim no comprometimento, na dedicação e realmente vestir a camiseta da empresa.
Que conselho daria as pessoas que querem se tornar empreendedoras?
Alice: Acreditar no seu objetivo e enfrentar as dificuldades sabendo que tudo é aprendizado. E não desistir na primeira barreira, persista!
Entrevista feita por Dani Nunes★ com a contribuição de Marcelo Antunes.
13/11/2014
Luciana Menestrino
Gonçalves. Profissional de Gestão de Pessoas na qual temos grande admiração. Sua competência faz com que todos os seus liderados trabalhem em um ambiente agradável, felizes e acreditando que podem crescer na empresa. É um exemplo de profissional! Parabéns Luciana, pelo ótimo trabalho realizado!
Breve histórico da sua carreira Profissional:
"Fazem dez anos que trabalho com equipes e metas, sou Psicóloga e Pedagoga, fiz as
duas faculdades juntas, estudava Pedagogia de manhã na FURG (Rio Grande) e
Psicologia à tarde/noite na UCPEL (Pelotas), depois de formada vim para Porto
Alegre e comecei a trabalhar numa editora de livros infantis, Edelbra, como
Agente de Negócios e após seis meses fui promovida para Supervisora Comercial;
depois de dois anos na Edelbra, participei do processo seletivo no Walmart e
fui chamada, onde comecei como Supervisora de Pricing e novamente seis meses
depois fui promovida para Coordenadora de Pricing; após três anos no Walmart,
participei do processo seletivo na Shopping Brasil Tecnologia da Informação e
fui chamada para assumir como Coordenadora de Pesquisa de Mercado e fiquei dois
anos e meio. Há dois anos e seis meses estou na Unimed POA atuando na área de
Call Center."
Formação: Psicologia (UCPEL) /Pedagogia – Anos Iniciais
(FURG) / MBA em Gestão Estratégica de Negócios (ESPM) /MBA em Liderança
Estratégica de Negócios e Pessoas (ESPM)
Profissão: Psicóloga
Área de atuação: Coordenadora do Call Center
No momento da contratação
são avaliados conhecimento, habilidade e atitudes do candidato. Você,
juntamente com o RH de sua empresa, já traçaram um perfil ideal de
profissionais que melhor atendam o público que vocês atendem? Qual seria esse
perfil?
Sim, juntamente com
o RH da Unimed POA traçamos um perfil de competências comportamentais que
esperamos dos candidatos que participam dos nossos processos seletivos para
atendimento dos nossos clientes que são: Visão Sistêmica; Comunicação; Capacidade
Analítica; Trabalho em Equipe; Facilidade de Aprendizado; Cooperação. Fora essas
também primamos por candidatos que gostem de trabalhar com pessoas, tenham
paciência, atenção concentrada, vontade de aprender, estar disposto a cumprir
regras e metas, correr atrás dos indicadores, trabalho em equipe e ser receptivo
a feedbacks.
Para
quem faz parte do time quais são as perspectivas de crescimento e encarreiramento
na organização?
Trabalho sempre
com a cultura de termos um substituto, principalmente nos cargos de Liderança,
então acaba se tornando a escadinha de crescimento de uma posição para outra.
Por exemplo, os Líderes que tenho na equipe, praticamente 100% deles foram
operadores, passaram por Assistentes de Operação, posteriormente como
Assistentes de BackOffice até se desenvolverem e chegarem ao cargo de Líder.
Esse desenvolvimento é fortemente trabalhado desde a operação até a Liderança,
através de conversas pontuais, feedbacks mensais, retorno de seleção interna ou
externa, participação de programas de reconhecimento do Call Center. Dessa
forma, conseguimos demonstrar para equipe que todos têm oportunidade de
crescimento dentro da área e/ou fora dela.
Você
acredita que a Meritocracia é um beneficio para a organização e para o
colaborador? Por quê?
Sim, pois tem momentos que as decisões em conjunto são mais
efetivas, fazem com que os colaboradores façam parte do todo e dessa forma
realizam seu trabalho de forma mais engajada. Claro que em alguns momentos
temos que cumprir o que nos é determinado, onde não temos como mudar, mas minha
forma de gerir é compartilhando informações e dessa forma chegamos à melhor
decisão para o grupo e para a cooperativa.
Você como líder, tem os dias repletos de tarefas e responsabilidades.
No meio de tantas reuniões, relatórios e viagens, você acredita que mesmo com
uma vida corrida, podemos manter uma vida saudável? Como você equilibra sua
vida pessoal e profissional?
Consigo
equilibrar minha vida pessoal com a profissional, me organizando durante o dia,
priorizando as demandas e com uma rotina pós expediente, como academia, MBA,
para que dessa forma se tenha espaço para o trabalho e para o lazer, havendo o
equilíbrio entre ambos.
O que mais te encanta em gerir pessoas?
O que mais me encanta em gerir pessoas são as pessoas. As
diferenças entre elas, o aprendizado diário, a troca de experiências pessoais e
profissionais, a empatia, o quanto ensinamos e o quanto aprendemos, esse é o
maior encanto... a marca que deixamos nas pessoas e mesmo não estando mais naquele
lugar, saber que as pessoas lembram de você pelo que foi realizado, isso não
tem preço...
Entrevista feita por Dani Nunes★ com a contribuição dos Líderes Tainá Moreira✰ e Fabio Daniel.
06/11/2014
Ana Claudia Braun. Pessoa que escolheu viver a vida formando profissionais. Além de liderar uma empresa, passa para seus alunos toda a paixão de lidar com pessoas. É com muito prazer que o Pensando Bem apresenta a vocês, essa mulher incrível que contagia a todos pela sua competência e sorriso no rosto. É um exemplo para todos que a rodeiam.
Breve histórico da sua carreira Profissional:
"Iniciei na
área de RH em 2005 e tive a oportunidade de trabalhar em empresas de grande e
médio porte. No ano de 2010 abri minha consultoria, A+B Treinamento e
Desenvolvimento, e iniciei a carreira acadêmica. Atualmente dou segmento a
estes dois projetos."
Nome: Ana Claudia
Braun
Formação: Psicóloga
(FEEVALE), Especialista em Psicologia Organizacional (ESADE), Mestre e
Doutoranda em Psicologia Social (PUCRS)
Profissão: Consultora - A+B
Treinamento e Desenvolvimento Gerencial e
Docente em Gestão de RH - Unilasalle Canoas
Área de atuação: Gestão de
Pessoas e RH
Para trabalhar com pessoas,
primeiro deve-se compreender o comportamento humano e também o conhecimento de
vários sistemas e práticas de recursos humanos. Para quem quer se tornar Gestor,
Líder de equipe, qual conselho você daria?
Um conselho prático
que sempre dou em sala de aula é que para ser gestor é necessário que,
inicialmente, esta posição seja uma escolha. Muitas pessoas pensam que o
natural da carreira é ocupar postos de gestão, sem levar em conta que o mercado
também necessita de especialistas, cargos operacionais e possui demais
possibilidades. Caso esta escolha de carreira seja consciente, é necessário que
o gestor esteja apto a aprimorar suas habilidades pessoais. Devemos lembrar que
o verdadeiro gestor tem sua liderança legitimada pelas pessoas e equipe de
trabalho, principalmente pelas suas atitudes e não somente pelo cargo que
ocupa.
Hoje,
você como professora, forma novos gestores. Quais as habilidades específicas que
você espera que seus alunos apliquem quando exercem um cargo de liderança?
É primordial que um gestor tenha visão sistêmica
do negócio e a ideia que os resultados são conquistados com pessoas, através da
colaboração ampla de todos. As habilidades específicas esperadas são desde as
estratégias (como ter domínio das ferramentas de gestão e conhecimento de
processo) até as habilidades pessoais: comunicação, empatia, foco em resultados,
gestão de conflitos, capacidade de motivar, conhecimento de grupos/equipes
entre outros.
Para as pessoas, as organizações constituem o
meio, através do qual, elas podem alcançar vários objetivos pessoais. Como
gestores, como podemos orientá-los a ser um colaborador de sucesso e conseguir
atingir seus sonhos? Você acredita que os objetivos da empresa podem caminhar lado
a lado com os objetivos pessoais dos colaboradores?
Acredito que os objetivos da
empresa devem caminhar lado a lado com os objetivos pessoais dos colaboradores.
Em tempos onde o mercado clama por talentos e a rotatividade se torna uma temática
emergente, devemos cada vez mais estar atentos aos valores da organização e a
sua ligação com os valores pessoais dos colaboradores. Podemos observar que
colaboradores de maior sucesso nas nossas organizações são aqueles que a
vislumbram como fonte de prazer e realização pessoal. Um colaborador de sucesso
e satisfeito com sua posição é consequência de uma empresa que consegue
oferecer, de forma clara e consistente, condições para o seu desenvolvimento
pleno. Acredito que a prática da empresa de se colocar como parceira do colaborador, ainda não seja massivamente praticada no mercado, mas é o maior diferencial
entre as empresas que possuem parcerias altamente produtivas com seus
colaboradores e competitividade no mercado.
Sabemos que, como líderes, devemos ajudar as pessoas a melhorarem sua
performance. Errou uma vez, treine novamente. Não deu resultado? Chame-o para
feedback. Mas e se não der resultado? Com base no seu conhecimento, até que
ponto devemos investir em um colaborador que não está com o rendimento
esperado?
Convido a pensarmos no
processo inicial de inserção deste colaborador na empresa: Como foi seu
processo de seleção? Este processo é de suma importância, uma vez que devemos
estar conscientes das habilidades apresentadas pelo novo colaborador e pontos
de melhoria. O que acompanho na minha consultoria são pessoas com alto
potencial direcionando suas atividades para ocupações que não lhe trazem satisfação,
e a consequência deste cenário é o baixo desempenho. Como líderes, devemos
entender as potencialidades de cada colaborador para que possamos propor
melhorias em sua performance profissional. Às vezes, como líderes, estamos
investindo nas habilidades não adequadas de nossos colaboradores, o que causa
frustração e baixa motivação, tanto do líder como do liderado.
Caso seja um colaborador que
esteja na empresa há mais tempo, com condições técnicas de desenvolvimento da
sua função e seu rendimento tem baixado gradualmente, o foco deve ser dado na motivação.
O que aconteceu com este colaborador? Quais são as expectativas que não estão
sendo supridas? Há algo que a empresa pode colaborar para este processo?
Com
estas perguntas respondidas, o líder tem um panorama ampliado para a tomada de
decisão assertiva.
Também devemos compreender
que, como em qualquer relação, as parcerias de trabalho são suscetíveis a
desgaste. Caso o líder perceba que o vínculo entre empresa X colaborador esteja
desgastado e não seja mais produtivo, deve-se aceitar de forma natural este
movimento e finalizar o contrato de trabalho de maneira madura. Mas antes,
deve-se perguntar: Como gestor, eu utilizei todas as possibilidades viáveis
para a recuperação deste colaborador?
5 - Para você o que é gerir pessoas?
Gerir pessoas é entender que há uma parceria entre líder e liderado. É
um aprendizado constante, de erros e acertos, que nos levam a evoluir
pessoalmente e profissionalmente. Penso que gerir pessoas é uma doação de
habilidades e conhecimentos que levam os colaboradores a atingir resultados
superiores. Para mim, o verdadeiro gestor de pessoas tem como principal
motivação aprimorar seus colaboradores.
30/10/2014
Sheila Hermann. Grande parceira! Coordenadora de RH em uma empresa com mais de 400 funcionários. Admiro-a pela sua competência e sua serenidade.
Breve histórico da sua carreira Profissional:
"Sou formada em
Administração, Técnica em Contabilidade e atualmente estou cursando Pós em
Gestão de Pessoas (UniRitter). Minha carreira profissional começou na área de
Departamento Pessoal e RH, ambas áreas que se ligam até hoje em minha carreira
profissional. Além da área de Call Center, atuei por quatro anos na área de
Engenharia Elétrica no setor de RH e Qualidade, ambas as empresas situadas em
Porto Alegre.
A vida no Call Center é algo que
envolve, movimenta, familiariza e oportuniza os profissionais para o
crescimento. Com foco nas pessoas e nos resultados,
seguimos cada vez mais estratégicos na área de RH, com prazos mais curtos, e
com a exigência de perfil, assim recrutamos e selecionamos diversos
profissionais para que possamos contratar o candidato que mais se enquadra em
nosso perfil desejado, dessa forma o trabalho se torna mais dinâmico e em
equipe, pois além da área de RH nós trabalhamos em parceria com nossos líderes
e isso faz com que as coisas aconteçam de uma forma mais rápida e assertiva.Liderar é a forma de delegar e de
acompanhar o outro e até nós mesmos diante de cada situação."
Qual a importância do RH no segmento do Call Center?
O RH
no segmento de Call Center tem um elo forte com as demais lideranças. No Call
Center, isso faz com que a tomada de decisão seja mais rápida e efetiva, com
agilidade no processo e habilidade nas estratégias a curto, médio e longo prazo
junto às demais lideranças que estão à frente das equipes, isso faz com que o
Call Center seja de resultados, nada melhor do que ter uma equipe de liderança
focada, conscienciosa e com senso de entrega de resultados com qualidade, com
base no nosso maior patrimônio que são as pessoas. A área de Recursos Humanos
em parceria com as lideranças passa a ser o suporte a base para o sucesso junto
aos nossos clientes e parceiros.
Quais as principais dificuldades encontradas pelo RH de um
Call Center?
Para
a área de RH, trabalhar em um Call Center é algo desafiador, pois o mercado
muda e precisamos estar sempre à frente, buscando métodos, redesenhando perfil
desejado e também acompanhando a velocidade de demanda. A maior dificuldade é
reter as pessoas neste meio, mas a cada dificuldade a área de RH no mundo do
Call Center precisa buscar a oportunidade.
Qual
programa de gestão de pessoas pode destacar? Há uma preocupação na empresa com
o desenvolvimento dos profissionais?
O
maior diferencial da empresa EXPLORER CALL CENTER são os seus talentos, é por
isso que a empresa investe diariamente em capacitação contínua, programas cujo
objetivo é incentivar o desenvolvimento e a motivação dos seus colaboradores
diariamente. Além disso, nossos treinamentos são diários e com acompanhamento
contínuo através de reciclagem e acompanhamento de colaboradores.
Qual a sua expectativa para a área de RH nos
próximos anos?
Nos
próximos anos, precisamos nos focar ainda mais em treinamento técnico de
formação e retenção de colaboradores. O
desafio não será fácil, mas precisamos investir e olhar o futuro promissor,
para que tenhamos profissionais qualificados e dedicados trabalhando em
sintonia conosco.
As
expectativas nesta área junto ao segmento de Call Center é buscar a melhoria na
entrega de profissionais capacitados para execução do seu trabalho. Assim
atuaremos focados na seleção de profissionais e treinamento de colaboradores e
em contra partida será fundamental o preparo da área de Recrutamento e Seleção
para este acompanhamento e para a entrega assertiva.
Que conselhos você daria para quem deseja torna-se um profissional de Recursos Humanos?
Aconselharia
para aqueles que querem seguir carreira na área de Recursos Humanos “Gestão de
Pessoas”, buscarem conhecimentos, experiência na área e acima de tudo se manter
conectado ao mundo, estudando se aperfeiçoando e se dedicando em prol das
pessoas e do que se faz com dedicação e empenho.
Entrevista feita por Tainá Moreira✰.
24/10/2014
Professor Gilberto. Mestre no qual tive oportunidade de assistir suas aulas em minha graduação e que me fez aperfeiçoar a comunicação. Minha admiração por ele é imensa. Profissional que transparece o amor pela profissão! Sua didática em sala de aula é de prender os alunos até o último minuto. Suas aulas criativas, com assuntos atuais provam o quanto ele é um profissional que valoriza o estudo contínuo! Me sinto honrada por tê-lo em minha rede de contatos! E por todos esses motivos eu não podia deixar de convidá-lo a estrear as entrevistas do Pensando Bem!
Nome:
Gilberto Fonseca
Formação:
Mestre em Artes Cênicas e Mestrando em Letras
Profissão:
Professor
Área
de atuação: Ensino
Breve histórico da sua carreira Profissional:
"Sou
formado em Letras pela UFPEL, com pós-graduação nas áreas de Literatura
Infanto-juvenil e Administração e Marketing; além dos Mestrados em Artes
Cênicas (UFRGS) e Letras (UNIRITTER), esse último em andamento. Sou
profissional de teatro desde 2000 (com mais de 20 espetáculos dirigidos) e
professor desde 2004. Minha carreira docente começou com o ensino fundamental,
mas rapidamente migrou para o ensino médio e, desde 2011, trabalho
exclusivamente com o ensino superior (embora sinta muitas saudades dos
“pequenos”). Além de professor, exerço os cargos de Coordenador da CPA
(Comissão Permanente de Avaliação) e de Focal
Point do Sistema de Ensino, ambos na FTEC Porto Alegre."
Qual a importância de uma comunicação assertiva
para os profissionais?
Reinaldo
Polito, Mestre em Comunicação, diz que “quanto mais o profissional sobe na
hierarquia da empresa mais dependerá da sua capacidade comunicativa e menos do
conhecimento técnico, pois deverá participar de reuniões, processos de
negociação, apresentar projetos, enfim, atividades que exigem bom desempenho da
comunicação”. Ninguém consegue vencer na vida sozinho, não importa qual seja a
área profissional escolhida; e a comunicação é o fator determinante para a
formação de alianças e para o sucesso dos seus empreendimentos.
Você, como Professor de Comunicação de
futuros Gestores, no seu ponto de vista, qual o seu principal papel?
Meu
maior desafio é fazer com que meu aluno procure se desconectar ao máximo do
senso comum. Procuro desafiá-lo a aprimorar seu senso crítico, a olhar o
processo comunicativo como algo que ultrapassa a fala e a escrita. Debatemos
muito a diferença entre informação e conteúdo e a importância de querermos
melhorar sempre, investindo em alto (e auto) conhecimento.
Baseado na sua experiência, qual a principal
dificuldade que seus alunos enfrentam na comunicação?
Um
ensino fundamental (na maioria das vezes) bastante frágil. Faltam
pré-requisitos. Muitos alunos também não têm o hábito da leitura, nem de
livros, nem revistas ou jornais; muitos não assistem filmes, nem veem TV. O
acesso à informação, para grande parte, advém da internet (basicamente dos
grandes portais ou das redes sociais). Há uma parcela significativa de alunos
que tem dificuldade de falar em público ou mesmo de expressar suas ideias
através de textos escritos.
Vivemos em um mundo corporativo que somos
bombardeados a todo momento por muitas informações e muitas vezes as pessoas
acabam não absorvendo ou não entendo de uma forma correta. Na sua visão, como o
Gestor deve se comunicar com a equipe, de uma forma que os mesmos absorvam e
entendam exatamente o que ele quer expressar?
Ele
precisa conhecer seu público, entender que as pessoas são diferentes e,
consequentemente, aprendem de formas diferentes. Considero que investir em
formas diversificadas de comunicar aquilo que se deseja é algo bastante
positivo. O líder também precisa ser carismático e motivador. Reuniões de
equipe são sempre bem-vindas, da mesma forma que momentos de integração, mais
relaxados, ajudam a estreitar laços.
Qual sua opinião sobre a comunicação informal
“Radio Corredor”?
Dificilmente
ela deixará de existir (e não importa o tamanho da instituição), mas requer
atenção. Muitas vezes um ruído se transforma em um barulho ensurdecedor se não
se der importância a ele. Há de se ter cuidado com os “locutores” dessa rádio
corredor e procurar ficar a par de suas reais intenções.
Como Gestores, como podemos desenvolver a
Persuasão?
Alguns tem a capacidade nata de persuadir, outros buscam desenvolvê-la através de
cursos, leituras, etc. O importante é reconhecer que um colaborador motivado
vai produzir bem mais do que um que só está ali por falta de algo melhor.
Recomendo, mais uma vez, conhecer quem queremos persuadir, as pessoas respondem
melhor quando têm seus desejos despertados, mas também são muito suscetíveis às
emoções e à inteligência. Falar de forma clara, olhar nos olhos, ser justo,
ético e motivado (o famoso “brilho no olho”) já é um grande passo. Leia sobre o
comportamento humano, observe a sua equipe e descubra o que a move.
Sabemos que a comunicação é um fator
importante nas organizações. Quais os procedimentos utilizados para desenvolver
uma comunicação saudável em um novo gestor para com sua equipe?
Respeite
seu colaborador. Conquiste-o pela pessoa e pelo profissional que você é, não
pelo cargo que você ocupa. Comunique-se com seu grupo numa linguagem adequada
ao tipo de pessoa que o forma. Pessoas simples preferem uma linguagem simples,
já as pessoas cultas são mais sensíveis a uma linguagem intelectual. Linda Hill,
professora da escola de negócios de Harvard, costuma dizer que “para ser
reconhecido e respeitado, um líder deve todos os dias examinar as interações
com os seus liderados, suas palavras e ações, pois através destas mensagens
haverá a indagação sobre a disposição de aceitar, ou não, a sua influência”.
Você considera viável a
utilização de ferramentas digitais (grupos no Whats e Facebook) em ambiente
corporativo? Considera tão eficaz quanto às demais formas de comunicação?
Não vejo como
fugir dessa tendência, mas há de se ficar atento a sua utilização. Penso que
possam ser um ótimo aliado, desde que usadas com moderação. Saber lidar com as
redes sociais é tão essencial quanto estar nelas, pois podem ajudar na busca de
informações úteis para o dia a dia, mas também podem ter o efeito contrário,
transformando-se em um inimigo poderoso. Um diálogo franco entre gestores e
colaboradores, criando regras e limites, sempre é o melhor caminho.
Entrevista feita por Dani Nunes★ com a contribuição dos Líderes Rodrigo Pedralli, Jeniffer Bolzan e Jaqueline Silva.
Ótima entrevista!!!
ResponderExcluirAguardo a próxima!!!